Compte pénibilité : Tout est en place !

Depuis le 1er juillet 2016, tous les facteurs de risques à considérer pour l’alimentation du compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P) s’appliquent.

La notion de pénibilité est en fait toute récente dans l’entreprise : elle n’est en effet apparue qu’en 2011 dans le Code du travail afin de permettre aux salariés qui y avaient été exposés durant leur carrière de partir plus tôt en retraite.

La réforme des retraites de 2014 a renforcé ce dispositif en instaurant le fameux compte personnel de prévention de la pénibilité (C3P).

Comment et pourquoi ?

Sur le papier, le fonctionnement du C3P est assez simple. Sur son compte personnel, chaque salarié exposé à un ou plusieurs facteurs de risques va cumuler des points à raison d’un point par trimestre d’exposition (jusqu’à 4 points pour une année ou 8 si l’on est exposé à plusieurs facteurs, le double pour les personnes nées avant juillet 1956) dans une limite de 100 points sur l’ensemble de la carrière.

Le C3P est, comme son nom l’indique, personnel. Il est tenu par les caisses de retraite du régime général et suit donc le salarié sur toute la durée de sa vie professionnelle. Les points qui y sont accumulés peuvent être utilisés pour :

  • une formation afin d’accéder à un poste moins exposé ou non exposé,
  • bénéficier d'un temp partiel sans diminution de salaire,
  • anticiper jusqu'à 2 ans (soit 8 trimestres) le départ en retraite.

Mise en place en deux temps

Simple en théorie, le système est en fait relativement compliqué dans la pratique. Conscient de cette difficulté, le législateur avait prévu une montée en charge progressive. Ainsi l’alimentation du C3P était conditionnée depuis le 1er janvier 2015 par l’exposition à seulement quatre facteurs de risques :

  • le travail nocturne,
  • le travail en équipes successives alternantes impliquant un travail nocturne,
  • le travail répétitif,
  • le travail en milieu hyperbare.

Depuis le 1er juillet 2016, les six autres facteurs de risques, initialement prévus, sont venus s’ajouter au dispositif :

  • la manutention manuelle de charges lourdes,
  • les postures pénibles,
  • les vibrations mécaniques,
  • les agents chimiques dangereux,
  • les températures extrêmes,
  • le bruit.

Pour plus de précisions sur les facteurs de risques, cliquez ici

Quelles obligations pour l’employeur

Dans les faits, l’appréciation des facteurs de risques tient du casse-tête : la loi impose en effet à l’employeur (quelle que soit la taille, le statut ou l’activité de l’entreprise) d’évaluer tous les ans l’exposition de chaque travailleur aux dix facteurs de risques. Cette évaluation doit se faire poste par poste dans les conditions habituelles de travail et après application des mesures de protection collectives et individuelles.

L’employeur est tenu d’établir une déclaration (annuellement, sur la DADS ou la DSN, ou à la fin du contrat de travail) dès lors que les seuils fixés par la législation sont dépassés sur un poste. Précisons qu’à défaut, l’entreprise s’expose à une pénalité égale à un demi PMSS* (1 609 euros en 2016) par salarié concerné.

Hostilité patronale

Si chacun comprend les objectifs louables du C3P, les débats ont été vifs sur la nécessité d’imposer une nouvelle complexité administrative aux employeurs. Le Medef s’est d’ailleurs déclaré officiellement hostile au dispositif qu’il juge impossible à gérer pour les entreprises.

De fait, les branches professionnelles sur lesquelles le législateur comptait pour accompagner les employeurs dans le déploiement du C3P restent très attentistes sur la question. Dans l’immédiat, seule la branche des transports routiers a négocié un référentiel type, la branche distribution de boissons a pour sa part signé un accord et sorti un guide consacré au C3P.

Difficile… mais faisable !

Mais la réalité est moins sombre : beaucoup d’employeurs se sont fait la main sur les quatre premiers facteurs, seuls ou avec l’aide de prestataires spécialisés, et ont abordé l’introduction des six critères supplémentaires avec une certaine sérénité.

Une étude menée par le cabinet HR Consultancy Partners montre en effet que 88 % des entreprises se sont prêtées à l’exercice de l’appréciation des facteurs de risques… Même si 51 % d’entre elles avouent avoir trouvé les choses “difficiles”. Au total, 26 000 entreprises auraient déjà établi leur déclaration sur les quatre premiers critères en 2015, et alimenté ainsi le C3P de 530 000 salariés. Sachant que les pouvoirs publics tablent sur 2 à 3 millions de personnes concernées en régime de croisière.

Quel financement ?

Pour fonctionner, le dispositif C3P est alimenté par :

  • la cotisation spécifique additionnelle fixée à 0,1 % de la rémunération des salariés exposés (0,2 % à partir de 2017, doublée en cas d’exposition multiple) et payée par les entreprises déclarantes,
  • la cotisation de solidarité de 0,01 % de la masse salariale payée à partir de 2017 par l’ensemble des entreprises, même si elles ne comptent aucun salarié exposé.

*PMSS : plafond mensuel de la Sécurité sociale

Par Bonnand Gaby, le 02/09/2016 à 09:32

Je souhaite ajouter à cet article très explicatif sur le Compte Personnel de Prévention de la Pénibilité (C3P), une petite précision sur l'histoire de ce dispositif. Si c'est en 2011 que la pénibilité apparait dans le code du travail, suite à la loi de 2010, l'histoire de la prise en compte de la pénibilité ne commence pas à cette date. Rappelons que dans les années 1970, un dispositif a existé dans le régime des retraites du régime général, permettant aux travailleurs ayant eu des travaux pénibles de partir dès l'âge de 60 ans. Ce dispositif s'est éteint de lui-même, lors du passage de 65 à 60 ans de l'âge du départ en retraite, en 1982. Notons également que la pénibilité a été un des éléments structurant des régimes spéciaux concernant l'âge de leur retraite Plus récemment, la prise en charge de la pénibilité sur son aspect prévention et son aspect réparation, a été inscrit dans la loi retraite de 2003. Cette dernière faisait obligation aux partenaires sociaux, d'ouvrir des négociations sur ce dossier. Les négociations qui ont duré plusieurs années ont échoué en Juin 2008. La loi de 2010 sur les retraites a donné une réponse partielle à cette question, en ne faisant bénéficier d'un départ anticipé, uniquement aux salariés ayant fait l'objet d'une reconnaissance d'invalidité au regard des critères de pénibilité. Or, il est avéré, par des études épidémiologiques que les 10 critères de pénibilité, actés dans le projet d'accord (non signé) de 2008, de la loi de 2010 et de 2014, sont susceptibles d'avoir des impacts sur la durée d'existence des individus. En ne retenant que la situation en terme de santé au moment du départ en retraite, on pénalise les individus qui au moment de leur retraite, se souffrent pas de troubles de santé liés à des travaux pénibles. Troubles qui cependant peuvent apparaitre après le départ en retraite. Par ailleurs tous les partenaires sociaux, lors des négociations, partageaient l'idée que la prise en compte de la pénibilité ne devait pas se traduire par la création de nouveaux régimes spéciaux. Il fallait donc trouver un système individuel dans un cadre collectif. C'est ainsi que s'explique la mise en place du C3P et du rôle donnée aux branches pour favoriser une harmonie dans les professions. Il me semble que ce rappel est important pour ne pas céder à une facilité consistant à considérer ce dispositif que comme "une complexité administrative pour les employeurs" Vouloir prendre en compte la pénibilité pour engager des politiques de prévention et pour "réparer" les salariés n'ayant pu échapper à la pénibilité, d'une part, et ne pas vouloir créer de nouveaux régimes spéciaux, d'autre part, est un défi qui nécessite un suivi plus individuel. C'est ce que veut permettre le C3P. Il me semble que les mutuelles et particulièrement Harmonie peuvent être des soutiens à la fois aux salariés et aux chefs d'entreprises pour mettre en place ce dispositif

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