Décret catégories objectives pour les régimes collectifs : plus de questions que de réponses

Il devait apporter des réponses précises sur la façon de moduler les régimes collectifs entre les salariés d’une entreprise. Au final, les questions restent nombreuses.

• Des nouveautés
• Situation identique
• Des points de vigilance multiples
• Attendre… En se préparant !
• Les avantages fiscaux et sociaux
• Les trois façons d’instaurer un régime collectif
• Les cinq critères


La notion est apparue en 2003 avec la loi Fillon : “Jusque-là, et pour simplifier, on peut retenir qu’il n’existait aucune condition qualitative pour bénéficier des exonérations sur un régime collectif. La loi Fillon a posé l’idée de caractère collectif… Sans pour autant en donner la définition”, explique Xavier Pignaud, avocat associé au sein du cabinet Rigaud Avocats.
Ce sont donc des circulaires successives de la Direction de la Sécurité sociale (DSS) qui se sont chargées jusqu’ici de donner cette définition. Une interprétation juridiquement fragile qui était loin de régler tous les problèmes.

Des nouveautés
Le décret du 9 janvier 2012 vient donc enfin préciser comment limiter le bénéfice de certaines couvertures à des catégories objectives de salariés sans déroger au caractère collectif et obligatoire. Pour schématiser, il pose cinq critères à partir desquels il est désormais possible de déterminer ces catégories.
Par rapport à la circulaire de 2009, le décret introduit quelques nouveautés :
• les tranches de rémunération,
• les classifications conventionnelles.

Certains critères restent interdits :
• temps de travail,
• nature du contrat,
• âge…

Mais le décret en ferme d’autres, dont la référence au Code du travail. De fait, il n’est plus possible de réserver une catégorie aux cadres dirigeants : “Cela ne peut plus être un collège en tant que tel, souligne Xavier Pignaud, mais il faut être imaginatif et trouver des solutions au cas par cas.”

Situation identique
Une autre notion apparaît, celle de situation identique : “Selon le type de risque, il faut parfois justifier que les catégories qui ont été définies permettent de couvrir tous les salariés placés dans une situation identique face à ce risque. Cela n’a rien d’évident pour l’employeur”, souligne Thomas Rigaut, juriste à la direction technique assurances d’Harmonie Mutuelles.

Le décret pose également comme principe que le taux ou le montant de la contribution patronale est uniforme au sein d’une catégorie, en prévoyant tout de même quelques dérogations :
• prise en charge, sous certaines conditions, de la cotisation des apprentis
• prise en charge, sous certaines conditions, des salariés à temps partiel,
• modulation en fonction de la composition du foyer.
Il revoit enfin les cas de dispense d’affiliation.

Des points de vigilance multiples
Tous les régimes mis en place depuis le 12 janvier 2012 doivent suivre ces nouvelles règles.
Les autres auront jusqu’au 31 décembre 2013 pour se mettre en conformité. Mais pour ces derniers, les points à corriger risquent d’être nombreux : en effet, certaines catégories courantes, expressément admises jusqu’ici, disparaissent, notamment les cadres dirigeants.

Autre point de vigilance : le distinguo cadres/non cadres qui semble subsister au travers du premier critère : “Mais attention, ce n’est pas juste une question de formulation, reprend Thomas Rigaut. La notion varie souvent selon les entreprises.”
Une analyse précise du contenu de la catégorie s’impose et, à la clé, au moins une reformulation puisqu’il faut désormais se référer à la CCN Agirc de 1947.

Des réflexions sont également nécessaires :
• sur les dispenses d’affiliation,
• l’uniformité de la contribution patronale.
Attention enfin : en santé, il faut désormais s’assurer que tous les salariés sont couverts…

Attendre… en se préparant
On le voit, le texte est complexe et de nombreuses questions restent en suspens.
• Comment traiter les “groupes fermés” – les salariés d’une entreprise reprise, par exemple ?
• Peut-on instituer des régimes au niveau des établissements ?
• Le premier critère, permet-il seulement de créer deux catégories ou peut-on aussi séparer les salariés qui relèvent de l’article 4 de ceux qui relèvent du 4 bis ?
• Comment interpréter le troisième, alors que chaque convention donne sa propre définition ?

Pour compliquer encore les choses deux organisations syndicales ont déposé un recours devant le Conseil d’État… Ce qui pourrait conduire à réécrire l’ensemble du texte.

Dans l’immédiat, et dans l’attente de la circulaire de la DSS qui doit apporter des précisions à l’automne, la plus grande prudence est donc recommandée. “Pour les nouveaux régimes, il est préférable de jouer la sécurité. En privilégiant par exemple le premier critère, indique Thomas Rigaut. Pour les régimes existants, il est sage d’attendre la circulaire sans rien modifier d’ici là.”

Xavier Pignaud ajoute un autre conseil : “Auditer dès à présent afin de savoir ce qu’il faudra faire évoluer. La plupart des régimes devront être modifiés, parfois en profondeur, ce qui demandera du temps, ne serait-ce que pour respecter les règles encadrant la modification des actes de droit du travail. Or, la période transitoire est relativement courte…”

Voir l’interview de Xavier Pignaud.

Les avantages fiscaux et sociaux
En prévoyance et santé :
• la contribution employeur est exonérée de charges sociales sur la base de 6 % du plafond annuel de la sécurité sociale (PASS) + 1,5 % du brut annuel dans la limite de 12 % du PASS,
• fiscalement, la déductibilité se calcule sur la totalité de la cotisation, sur la base de 7 % du PASS + 3 % du brut annuel dans la limite de 24 % du PASS.

En retraite :
• l’exonération de charges est de 5 % du brut annuel dans la limite de 5 PASS,
• la déductibilité fiscale est de 8 % du brut annuel dans la limite de 8 PASS.
Ces dispositions ne s’appliquent qu’aux contrats collectifs et obligatoires (et “responsables” en santé) mis en place dans les règles et dont l’employeur prend en charge une part de la cotisation.

Les trois façons d’instaurer un régime collectif
Pour bénéficier des avantages fiscaux et sociaux liés à un régime collectif, l’employeur a le choix entre trois formules de mise en place :
• l’accord collectif est la solution la plus sécurisante (tout est discuté avec les syndicats représentatifs) mais aussi la plus complexe,
• le référendum, dont le vote doit être à bulletin secret avec une approbation par la majorité des salariés concernés – et non des votants !
• la décision unilatérale de l’employeur (DUE). Attention alors d’informer chaque salarié concerné par écrit.
Le régime s’impose à tous les salariés… Mais, en cas de DUE, seulement à ceux qui sont embauchés après sa mise en place.

Les cinq critères
1. L’appartenance aux catégories de cadres et de non-cadres définies par référence aux articles 4, 4 bis et 36 de la Convention collective nationale Agirc du 14 mars 1947.
2. La référence aux tranches de rémunération Arrco ou Agirc – 1 et 2 ou A, B, C.
3. L’appartenance aux catégories de salariés définies par les conventions de branche, ou les accords professionnels ou interprofessionnels.
4. Les sous-catégories fixées par les conventions ou les accords professionnels ou interprofessionnels et définies par référence à un niveau de responsabilité, type de fonctions ou degré d’autonomie dans le travail des salariés.
5. L’appartenance aux catégories définies clairement et de manière non restrictive à partir des usages constants, généraux et fixes en vigueur dans la profession.

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