La protection sociale des expatriés : la vigilance s’impose

Envoyer un salarié à l’étranger ne s’improvise pas, notamment sur le plan de sa couverture sociale. Quelques précautions s’imposent. Dossier.

Avec le développement des échanges internationaux, travailler à l’étranger devient de plus en plus fréquent : en France, 59 % des PME ont aujourd’hui une activité à l’export qui représente plus de 25 % de leur chiffre d’affaires. Mieux, 87 % d’entre elles déclarent souhaiter intensifier leur activité à l’export ces prochaines années*.

Il ne s’agit d’ailleurs pas forcément de partir aux antipodes : “Dans la majorité des cas, cela concerne des pays voisins comme l’Angleterre ou l’Allemagne, note Stéphane Roton, responsable souscription prévoyance chez Harmonie Mutuelle. Avec l’élargissement de l’Union européenne, cela touche aussi beaucoup les pays de l’Est.” Or, quelle que soit la durée de la mission – de quelques semaines à plusieurs années – et le pays de destination, une couverture spécifique, adaptée au profil du collaborateur, est essentielle – voir interview.

D’autant que l’employeur est tenu de veiller à la sécurité et à la santé de ses salariés… Qu’ils soient dans l’entreprise ou en mission à l’étranger. Et que les aléas sont nombreux…

Détachement ou expatriation ?

Dès lors que l’on considère des missions relativement longues, une 1ère question s’impose. Va-t-il s’agir d’un détachement ou d’une expatriation ? Le distinguo recouvre en effet des situations et surtout des couvertures sociales différentes.

Ainsi, le détachement va concerner des missions forcément plus courtes puisqu’elles ne peuvent excéder de un à 6 ans selon les conventions passées avec le pays d’accueil. “Ce qu’il faut retenir, c’est qu’avec le détachement, le lien entre l’employeur et son salarié n’est pas rompu, explique Stéphane Roton. C’est lui qui continue de le rémunérer… Et donc de verser la totalité des charges sociales correspondantes. À ce titre, le salarié est donc toujours sous le régime français de sécurité sociale.

En dehors de l’UE, il faut s’assurer que le pays d’accueil a conclu une convention de sécurité sociale avec la France : c’est elle qui va déterminer les conditions du détachement.

La formule reste toutefois possible même sans cette convention… avec une limite importante : la législation sociale du pays de destination peut alors imposer le prélèvement de cotisations sociales locales en plus de celles déjà payées en France.

Se rapprocher du régime général

A contrario, aucune limite de temps ne touche l’expatriation qui va donc en toute logique concerner en priorité des missions de longue durée.

Avec une grande différence, puisque le contrat de travail français est alors suspendu et remplacé par un contrat local. Dans ce cas, le salarié est soumis au régime social du pays et est donc totalement coupé de la Sécurité sociale française. “Il appartient à l’entreprise de déterminer quel statut elle adopte. Sachant qu’il sera toujours possible de le modifier en cours de route”, souligne Stéphane Roton.

Mais le régime de protection sociale du pays d’accueil dont l’expatrié va alors bénéficier est souvent très différent du nôtre. Il va donc falloir dans la mesure du possible mettre en place une couverture qui se rapproche du régime général français.

En matière d’assurance maladie, il faut donc prévoir une assurance privée “au 1er euro” ou une affiliation à la Caisse des Français de l’étranger (CFE)… ou les deux ! “L’affiliation à la CFE est une façon de conserver un lien avec la Sécurité sociale française. Le salarié peut ainsi réactiver ses droits en France lors de son retour sans aucune période de carence.” Cette affiliation n’est pas obligatoire et ne dispense pas du paiement, généralement à fonds perdus, des cotisations sociales locales.

La CFE peut aussi couvrir la retraite de base et les accidents du travail, tandis que les autres risques le sont par des assurances spécifiques – voir interview.

Des obligations

En matière d’expatriation, il appartient au salarié de faire les démarches auprès des différents organismes concernés… Mais l’employeur peut aussi les prendre en charge.

Ce dernier aura d’ailleurs tout intérêt à vérifier si la convention collective ne prévoit pas des dispositions particulières pour les missions à l’étranger. Mais ses obligations sont bien plus strictes en matière de détachement, puisque le contrat de travail n’est pas rompu.

Il doit ainsi, avant le départ, avertir la Caisse primaire d’assurance maladie afin que le salarié puisse conserver le bénéfice de ses prestations sociales en précisant la date de départ et la durée de la mission.

Selon le pays, les procédures et les formalités peuvent varier. Pour toute mission de plus d’un mois à l’étranger, le Code du travail lui impose aussi d’informer le salarié par écrit sur la durée de sa mission, la devise utilisée pour régler son salaire, les avantages liés à son expatriation et les conditions de son rapatriement.

Pour la bonne forme, il sera d’ailleurs prudent de signer un avenant au contrat de travail pour préciser toutes les modalités de rémunération et d’exécution de la mission.

Appuyez-vous sur l’expérience d’Harmonie Mutuelles en matière de protection sociale internationale pour mettre en place une couverture adaptée à votre secteur d’activité et au profil de vos collaborateurs.

*Baromètre TNS Sofres PME, les clés de l’export, août 2011

Quels aléas ?

Une crise d’appendicite, une chute, un accident de voiture… Personne n’est à l’abri d’un imprévu ! D’autant qu’en fonction du pays, cela peut très vite se compliquer avec les problèmes liés à la langue, à la méconnaissance du système local de soins, à la législation… Et aux coûts !

Ainsi, il ne faut pas oublier :

  • qu’une hospitalisation aux États-Unis peut coûter plusieurs dizaines de milliers de dollars,
  • qu’en fonction des pays, l’accès aux soins dans le secteur public peut prendre plusieurs semaines,
  • que les infrastructures sanitaires locales de certains pays peuvent nécessiter un rapatriement vers un pays voisin ou vers la France.

Interview Stéphane Roton

Il y a 3 points à ne jamais négliger : la santé, l’assurance rapatriement et la responsabilité civile”.

Quand faut-il faire les démarches pour une expatriation ?

Aucun délai n’est imposé mais il est prudent de ne pas attendre le dernier moment : certains pays, notamment l’Algérie, demandent une attestation de souscription d’une assurance rapatriement pour délivrer le visa.

Il n’est donc pas inutile de s’y prendre un bon mois à l’avance, y compris pour mettre en place une assurance. Celle-ci peut bien sûr toujours être souscrite ensuite… Mais pourquoi faire courir des risques inutiles à son personnel ?

Quelles garanties faut-il absolument prévoir pour des salariés à l’étranger ?

Il y a trois aspects à ne pas négliger à la base. Les garanties santé, d’abord, qui vont dépendre du pays de destination. À ce titre les assurances sont toujours sur-mesure. Lorsque l’on est affilié à la CFE, les remboursements se font sur la base des tarifs français. Dans des pays comme les États-Unis où la santé coûte très cher, il faut adapter le niveau de remboursement. Autres points essentiels : l’assurance rapatriement et la responsabilité civile car la couverture RC du salarié cesse généralement avec la résiliation de son contrat habitation.

Au-delà, il faut se poser la question sur la prévoyance. Le contrat collectif éventuellement souscrit par l’entreprise pour son personnel peut parfois être étendu aux salariés détachés à l’étranger. Il est alors inutile de souscrire une garantie spécifique. Mais cela ne peut concerner les expatriés qui ne sont plus salariés de l’entreprise. La retraite est également un aspect à considérer car un salarié expatrié qui ne cotise pas à la CFE ou seulement pour la santé ne bénéficie d’aucuns droits sur la période passée à l’étranger.

On peut aussi prévoir des garanties de soutien psychologique ou des services de relocation : définition du niveau de salaire, recherche de logement, d’école, travail du conjoint, réinstallation au retour…

Dans le cas de missions courtes, est-il utile de souscrire une assurance ?

Cela se justifie également mais, contrairement aux cas précédents qui font appel à des solutions sur-mesure, il s’agit ici de packs qui intègrent des assurances santé et responsabilité civile mais aussi des garanties plutôt liées au voyage :

  • assistance rapatriement,
  • assurance bagages,
  • retard aérien…

Attention d’ailleurs à ne pas uniquement compter sur l’assurance incluse dans les cartes bancaires dont souvent insuffisante et limitée dans le temps.

Dans ces situations, notre contrat Harmonie Missions propose deux formules : l’une est nominative, l’autre fonctionne avec des cartes non nominatives que les collaborateurs peuvent utiliser chacun à leur tour. C’est une solution souple avec un minimum de formalités.

Par Lespagnol Josette (retraitée), le 11/04/2017 à 09:30

Bonjour...Je suis assurée chez Harmonie Mutuelle à Laval 53000.J'ai le projet d'aller passer maretraite aux USA où j'ai de la famille. Pouvez-vous me donner des renseignements sur une une assurance expatriée ? Les écueils à éviter ? Cordialement

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