Les entreprises digèrent-elles la réforme sur la retraite ?

Il y a quelques mois, la réforme des retraites a suscité une forte mobilisation de la part des salariés. La passion est retombée, mais aujourd’hui, comment les entreprises composent-elles avec ces évolutions ?

Un aspect a polarisé l’attention dans cette réforme : le recul de 2 ans de l’âge légal de départ en retraite. Les choses sont, on s’en doute, un peu plus complexes. Les conséquences également.

La première est psychologique : en insistant durant des mois sur le fait que l’avenir des retraites était incertain, la réforme a d’abord fait comprendre aux Français qu’ils ne pourraient pas se passer d’une pincée de capitalisation dans leur cher régime par répartition.

Ce qui a suscité un regain d’intérêt pour les régimes supplémentaires, par ailleurs encouragés par différents aspects de la réforme. Il faut rappeler que celle-ci renforce la taxation des retraites chapeau (Article 39) et impose aux entreprises qui en disposent, pour un ou plusieurs collèges, de mettre en place un régime supplémentaire – Perco ou Article 83 - ouvert à l’ensemble des salariés.

Les passerelles entre les différents dispositifs d’épargne salariale sont également facilitées. “Jusqu’ici, le succès du Perco a été très relatif, explique Max Marfaing, chargé des conventions collectives et veille juridique au sein d’Harmonies Mutuelles. Désormais, tout est beaucoup plus souple. Même les TPE ont intérêt à se poser la question.

Les choses en mains

L’écart entre les grandes entreprises et les plus petites est d’ailleurs important sur ce plan.

Si les grands groupes disposent le plus souvent de la panoplie complète, un récent rapport de l’Autorité des marchés financiers montre que seuls 9 % des salariés d’entreprises de moins de 20 personnes ont accès à un PEE ou un Perco.

Car si beaucoup insistent sur le côté révélateur de la réforme, les choses ne semblent pas aussi évidentes sur le terrain : “La retraite n’est pas un sujet qui passionne vraiment nos salariés, confirme Didier Martin, DRH de Newlook France. On a essayé de le mettre à l’ordre du jour au CE, mais le débat ne prend pas.

Il est vrai que l’entreprise - une marque britannique de prêt-à-porter, 650 personnes - est récente avec une moyenne d’âge des salariés inférieure à trente ans : “Nos équipes, globalement jeunes ont d’abord une logique de rémunération immédiate : elles préfèrent un bonus ou un intéressement, le court terme plutôt que le moyen ou long terme. Mettre en place un régime de retraite supplémentaire n’est donc pas une priorité pour elles”, souligne le DRH.

Une étude récente de Liaisons sociales montre d’ailleurs que les comportements des Français n’ont pas changé en matière d’épargne-retraite... Ils ont même évolué dans le sens contraire à celui que l’on pourrait attendre : 11% avouent aujourd’hui n’avoir aucune intention d’épargner pour leur retraite, soit 8 points de plus qu’il y a 2 ans.

Peut-être attendent-ils que leur entreprise prenne les choses en mains...

Rééquilibrer la pyramide

La réforme va tout de même entraîner de profondes évolutions dans la pyramide des âges des entreprises, avec notamment un rééquilibrage sur les tranches d’âge les plus élevées.

Si les DRH ont souvent négligé cet aspect jusqu’ici, faute de temps, il va constituer l’un des gros enjeux des mois qui viennent. Ils vont être aidés dans cette tâche par certaines mesures comme l’aide à l’embauche de seniors de plus de 55 ans au chômage, à condition de leur proposer un CDI ou un CDD de plus de 6 mois.

L’encouragement du tutorat - l’accompagnement par un senior de l’entreprise d’un jeune de moins de 26 ans en contrat de professionnalisation - répond à la même logique.

Une partie du salaire du tuteur passe en formation professionnelle continue et est donc exonérée de charges... Ce qui permet aussi de transmettre du savoir et de la technicité. “L’objectif est d’atteindre un niveau d’emploi des seniors comparable à celui de l’Europe du Nord, mais la loi ne va pas assez loin dans ce sens”, précise Max Marfaing.

Il est vrai que l’on a un gros retard à rattraper en la matière : quand 70 % des 55-64 ans travaillent en Suède, ils ne sont que 40 % en France.

Si le Plan Emploi Seniors lancé il y a quelques mois a commencé à sensibiliser les entreprises sur la question, les effets restent très limités dans l’immédiat.

Autre outil dont les DRH doivent se saisir, le cumul emploi-retraite, largement assoupli. À condition d’avoir l’âge légal de départ et de justifier de 150 trimestres d’activité, il est désormais possible de cumuler pension et emplois à temps partiel (condition de la retraite progressive). Une façon pour le retraité d’améliorer l’ordinaire et pour les employeurs de bénéficier d’une expérience à moindre coût.

Mais le vrai défi des DRH va être de maintenir la motivation des seniors tout en gérant l’impatience des plus jeunes...

Le chantier de la pénibilité

L’autre gros enjeu touche à la pénibilité. Avec la réforme, apparaissent en effet 2 nouveautés importantes : l’obligation pour les entreprises de plus de 50 salariés de négocier sur le sujet - cela entre dans le cadre des négociations annuelles obligatoires - et d’établir un plan d’actions avant fin 2011.

À défaut, l’entreprise s’expose à une pénalité équivalente à 1% de la masse salariale : une logique comparable à celle du Plan Emploi Seniors.

Précision : l’approche de la pénibilité peut aussi se faire au niveau de la branche avec des accords qui prévoient les compensations - mesures de prévention, départ anticipé... “Les DRH vont devoir être scrupuleux sur la pénibilité, insiste Max Marfaing. Entre les négociations, la gestion administrative, le suivi individuel... Cela va être très lourd à gérer.

On le voit, cette réforme multi-facettes tarde encore à distiller tous ces effets. Pour l’entreprise, les conséquences sont pourtant nombreuses. Et manifestement peu d’entre elles en ont encore pris la mesure.

Surcoûts sur la prévoyance

Les contrats de prévoyance ont été affectés par la réforme. Obligation rétroactive de financer les garanties 2 années supplémentaires, prise en charge d’une population plus âgée sujette à des arrêts de travail plus nombreux et plus fréquents...

La profession a estimé que le coût des rentes allait augmenter de 34%, et celui des indemnités journalières de 14%, pour une hausse globale moyenne de cotisations de 9%. Les assureurs vont également étaler sur 6 ans la provision nécessaire, ce qui les a conduits à introduire une indemnité de résiliation sur les contrats existants.

Attention aux accords

Certains accords d’entreprise font référence à l’âge de la retraite. Cela peut impliquer, si la rédaction n’est pas plus précise, d’avoir désormais à maintenir une prestation 2 années supplémentaires avec un coût potentiel important pour l’entreprise.

Il est donc recommandé de vérifier rapidement la teneur des accords et de les dénoncer ou de les réviser.

Renforcement des passerelles

Les liens entre les différents systèmes de retraite et d’épargne-salariale ont également été renforcés par la réforme. Perco et contrats de retraite à cotisations définies (Article 83) peuvent ainsi désormais être alimentés par 5 jours du CET ou, à défaut, 5 jours de congé par an.

De même, la moitié de la prime de participation sera maintenant automatiquement affectée au Perco, sauf si le bénéficiaire choisit une autre affectation. Ajoutons enfin que les contrats Article 83 peuvent désormais faire l’objet de versements volontaires de la part du salarié.

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